نابرابری در میزان درآمد، در بیشتر محیط‌های کاری مساله‌ای رایج و پذیرفته‌شده است. مشخصا شما نسبت به کسی که رتبه سازمانی پایین‌تری دارد، حقوق بیش‌تری دریافت می‌کنید و در مقابل، از رییس‌تان کم‌تر حقوق می‌گیرید. رییس‌تان هم دستمزد پایین‌تری نسبت به رییس خود دارد و الخ. در بیشتر سازمان‌ها پیش می‌آید که درآمد بعضی کارمندان بیشتر از ده برابر حقوق دریافتی عده‌ای دیگر باشد.
اما به‌هر صورت این‌طور هم نیست که همه‌چیز در کمال شفافیت پیش رفته و هیچ‌گونه عدم پذیرشی در میانه نباشد! خواه‌‌ناخواه همیشه نوعی مقایسه و حس توزیع نابرابر بین کارمندان وجود دارد؛ چه در مورد مقایسه دستمزد خود با کارمندان هم‌رتبه و چه در مورد مقایسه با دستمزد رییس.
آیا حس نابرابری درمورد تفاوت دستمزدها، بر میزان انگیزش و بهره‌وری کارمندان تاثیر می‌گذارد؟
سوال این‌جاست که آیا این حس نابرابری درمورد تفاوت دستمزدها، بر میزان انگیزش و بهره‌وری کارمندان تاثیر می‌گذارد؟ چطور می‌شود چنین تاثیراتی را مدیریت کرد؟ در تحقیقی که به‌تازگی توسط گروهی وابسته به دانشگاه هاروارد انجام گرفته، یک جامعه نمونه شامل ۲۰۶۰ نفر از کارمندان یک بانک انتخاب شدند تا پاسخ دادن به این سوال برای محققان آسان‌تر شود.
در این تحقیق ابتدا طی یک نظرسنجی آنلاین، از کارمندان درباره تخمین‌شان از حقوق مدیر سوال شد. برای تضمین واقعی بودن پاسخ‌ها در نظرسنجی، یک جایزه هم برای کسی که حقوق مدیرش را درست پیش‌بینی کند، تعیین شد. در نهایت مشخص شد که اکثریت پاسخ‌دهندگان تصور نادرستی از میزان درآمد مدیرشان داشتند و به‌طور میانگین مبلغ دریافتی مدیر خود را حدود ۱۴ درصد پایین‌تر تخمین زده بودند.
در این نقطه محققان تصمیم گرفتند تصور نادرست عده‌ای را تصحیح کرده و نتیجه را در میزان بهره‌وری کارمندان رصد کنند. به‌این‌ترتیب به نیمی از کارمندان اطلاع داده شد که درآمد مدیرشان بالاتر از تصورشان بوده و رقم دقیق دریافتی مدیر هم در اختیارشان گذاشته شد. اما برای نیمی دیگر از کارمندان هیچ‌گونه اطلاع‌رسانی‌ای صورت نگرفت.
به‌این‌ترتیب در جامعه آماری یادشده، دو دسته‌بندی از کارمندانی با رتبه سازمانی و تجربه کاری مشابه وجود داشت: دسته اول فکر می‌کردند رییس‌شان چیزی حدود سه‌برابر آن‌ها دستمزد می‌گیرد و حال آن‌که درواقع درآمد رییس‌شان تقریبا پنج برابر آن‌ها بود و خبر نداشتند. دسته دوم هم افرادی بودند که با مبلغ دقیق و فراتر از انتظار دستمزد مدیرشان مواجه شده بودند.
برای اندازه‌گیری تاثیر این اطلاع‌رسانی بر میزان کارایی کارمندان، گزارش کار روزانه این افراد به‌دقت و با جزییات بررسی می‌شد. نتایج شگفت‌انگیز از این قرار بود که کارمندان دسته دوم (آگاه از میزان درآمد مدیرشان) تا ۴.۳ درصد بیش از قبل اضافه‌کار داشتند، تا ۱.۸۵ درصد ایمیل‌های بیش‌تری رد و بدل کردند و رکورد فروش‌شان هم تا ۴.۴ درصد افزایش داشت. نکته جالب این‌که در یک نمودار صعودی، هرچه تفاوت تصور کارمندان از درآمد مدیر با واقعیت فاصله بیش‌تری داشت، بهره‌وری آن‌ها هم بیشتر شده بود. همچنین طبق بررسی‌ها این افراد نسبت به درآمد پنج سال آینده خود خوش‌بین‌تر شده بودند. در بررسی‌های جزئی‌تر همچنین مشخص شد افرادی که برای رسیدن به رتبه مدیرشان نیاز به تنها دو یا سه رتبه ارتقا داشتند، انگیزه بیش‌تری برای بالابردن بهره‌وری و رسیدن به سمِت بالاتر پیدا کرده بودند.
نکته اصلی درمورد نتایج این تحقیق، بیش از آن که آشکار کردن تاثیر شفافیت درآمدی بر بهره‌وری کارمندان باشد، طرح یک سوال دیگر است: آیا وقت آن نیست که در شرکت تحت نظر خود، شفافیت درآمد کارمندان را در دستور کار قرار دهید؟ مسلم است که موضوع فاش شدن میزان درآمد، هنوز هم موضوع حساسی است. حتی نتیجه بررسی‌های دیگری از همین گروه تحقیقاتی نشان داده برخی افراد حاضرند برای لو نرفتن مبلغ درآمدشان نزد همکاران خود، پول خرج کنند! اما با این وجود هنوز راه‌هایی هست که شفافیت در مبلغ دستمزدها در یک سازمان به حداکثر برسد. می‌توانید بدون فاش شدن نام تک‌تک افراد، کارمندان را از میزان درآمد رتبه‌های مختلف سازمانی آگاه کنید. فایده این کار دست‌کم این است که می‌فهمید کارمندان‌تان چه می‌خواهند.
اگر به دنبال بهره‌وری بیشتر هستید، اجازه بدهید کارمندان بدانند پس از ارتقا چه میزان درآمد خواهند داشت.
پیشنهاد بیشتر کسانی که در این زمینه تحقیق کرده‌اند، این است که آینده درآمد کارمندان را برای ایشان شفاف کنید. اگر به دنبال بهره‌وری بیشتر هستید، اجازه بدهید کارمندان بدانند برای مثال پس از دو رتبه ارتقا چه میزان درآمد خواهند داشت. این موضوع به خودی خود می‌تواند انگیزه مهمی برای ارائه کار مفید و موثر باشد.